Coût d'un recrutement raté : calcul du coût total estimé
Le calcul chiffre ce qu'un recrutement non abouti a coûté : salaire chargé versé, montée en compétence perdue, frais engagés puis refaits. Le nombre de mois travaillés est le levier qui fait le plus bouger le résultat, devant les frais et la durée d'adaptation.
Comment le total est construit, terme par terme
Le total est la somme de trois blocs, appliqués dans cet ordre. D'abord le salaire chargé versé : le brut mensuel est majoré des cotisations patronales, dont le niveau dépend du statut cadre ou non-cadre, puis multiplié par le nombre de mois effectivement travaillés. C'est de l'argent réellement décaissé.
Ensuite la montée en compétence perdue. Pendant les semaines d'adaptation, la personne coûte son salaire complet mais ne produit qu'une partie de ce qu'on attend d'elle. Le calcul retient une hypothèse : la moitié seulement du coût de ces semaines est considérée comme perdue.
Enfin le recrutement et le remplacement. Les frais engagés pour trouver la personne sont comptés deux fois : une fois pour l'embauche qui a échoué, une fois pour celle qu'il faut refaire. Ce doublement suppose que le second processus coûte autant que le premier. Les deux hypothèses, mi-productivité et frais doublés, sont des conventions de calcul, pas des constats.
Ce qui fait varier le total, avec un exemple
Prenons un exemple dont tous les chiffres sont choisis ici : un brut de 3 000 euros par mois, un coefficient de charges de 1,4 (le vôtre dépendra du statut), 4 mois travaillés, 8 semaines de montée en compétence et 4 000 euros de frais de recrutement.
Salaire chargé versé : 3 000 × 1,4 × 4 = 16 800 euros. Montée en compétence : le mois chargé vaut 4 200 euros, soit environ 969 euros par semaine ; sur 8 semaines cela fait 7 754 euros, dont la moitié, 3 877 euros, est comptée. Recrutement et remplacement : 4 000 × 2 = 8 000 euros. Total : environ 28 677 euros.
Pour mesurer les leviers, changez un terme à la fois. Passer à 8 mois travaillés ajoute 16 800 euros. Allonger la montée en compétence de 8 à 12 semaines ajoute environ 1 938 euros. Des frais de 6 000 euros au lieu de 4 000 ajoutent 4 000 euros, car ils sont comptés deux fois. La durée de présence domine, parce qu'elle multiplie le salaire chargé entier.
L'erreur : prendre le total pour un chiffre exact
L'erreur la plus courante consiste à ne retenir que les frais d'annonce ou d'agence, ou le seul salaire versé, et à conclure que l'échec a coûté peu. Ce raisonnement oublie la montée en compétence et surtout le second recrutement, qui revient au même prix que le premier. Sur l'exemple précédent, les frais seuls représentent 4 000 euros alors que le total dépasse 28 600 : l'écart est de plus de sept fois.
L'erreur inverse existe aussi : lire le total comme une perte sèche. Pendant les mois travaillés, la personne a produit quelque chose, et le calcul ne le déduit pas. En revanche, il ignore le temps passé par les managers et les collègues à former, les ventes manquées ou les retards de projet. Ce résultat est une estimation : ni un plancher ni un plafond, un ordre de grandeur construit sur deux conventions. Le citer comme un coût comptable précis dans une discussion interne l'expose à être contesté ligne par ligne.
Questions fréquentes
Comment calculer le coût d'un recrutement raté ?
On additionne trois éléments : le salaire chargé versé pendant les mois travaillés, la moitié du coût des semaines de montée en compétence, et les frais de recrutement comptés deux fois. Pour un brut de 3 000 euros, 4 mois, 8 semaines d'adaptation, 4 000 euros de frais et un coefficient de charges de 1,4 choisi pour l'exemple, on obtient environ 28 700 euros.
Pourquoi les frais de recrutement sont-ils comptés deux fois ?
Parce que le poste redevient vacant : il faut relancer une annonce, des entretiens, parfois un cabinet. Le calcul suppose que ce second processus coûte autant que le premier, d'où le doublement. C'est une simplification. Si le remplacement est plus rapide ou plus coûteux que prévu, le coût réel s'écartera du résultat affiché.
Que veut dire compter la montée en compétence à mi-productivité ?
Une personne en début de poste est payée plein tarif mais n'atteint pas tout de suite le rythme attendu. Le calcul retient qu'elle produit la moitié de ce rythme sur toute la période et compte l'autre moitié comme perdue. C'est une moyenne commode, pas une mesure : la progression réelle est rarement linéaire et varie selon le métier.
Un départ en période d'essai coûte-t-il aussi cher ?
Le salaire versé est alors faible, mais le reste du coût ne disparaît pas : les frais de recrutement sont engagés et comptés deux fois, puisqu'il faut repourvoir le poste. Dans l'exemple, ce bloc pèse 8 000 euros quelle que soit la durée de présence. Un départ précoce coûte donc moins qu'un départ tardif, sans être gratuit.